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奈飞企业文化，教科书级的企业文化打造标杆

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奈飞企业文化，教科书级的企业文化打造标杆

也许你对奈飞两个字比较陌生，但说到奈飞出品的美剧，就算你没有看过，也有所耳闻。
从《绝命毒师》《行尸走肉》，到《纸牌屋》《女子监狱》以及《超感猎杀》，每一部都是好看到不行的经典大剧。
奈飞（NETFLIX）是一家颇具传奇色彩的公司。
从租赁DVD到提供流媒体服务，再到制作原创内容，成为全球市值最高的媒体公司；直到今日与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。
 
所有人都想推演出奈飞成功的秘诀，然而这秘诀究竟是什么？
对此，奈飞的创始人哈斯廷斯这样说：
“奈飞的成功如果要说有什么秘诀，那可能就是我们独一无二的企业文化。”

一如奈飞传奇商业之路，奈飞的企业文化也以新锐而闻名。
9年前，奈飞内部曾流传出一份有关它企业文化的PPT，遭到疯传。
Facebook首席运营官桑德伯格甚至说：
“这是硅谷最重要的文件。”
这份文件很快流传到中国，引起了极大的轰动。
爱奇艺CEO龚宇先生看到它后也极为震动。
这份文件有两个作者，一个是奈飞的创始人哈斯廷斯；
另一个是时任奈飞首席人才官的帕蒂·麦考德。
作为奈飞文化的缔造者和推动人，他们一手创造这份了不起的文件。
 
9年之后，帕蒂·麦考德将这份文件重新融汇整合，推出了全新升级的《奈飞文化手册》。
这样一本高能的书一经出版自然引发了极高的关注度。
爱奇艺CEO龚宇不仅亲笔作序推荐，更是在第一时间下单团购新书，要求爱奇艺管理层人手一本。
而 《奈飞文化手册》中提到的8大文化准则，更是被商业大佬们称其字字珠玑。
 

文化准则1：我们只招成年人
1）只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。
2）让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。
3）打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。
4）不要让规章和制度限制了高绩效者。
 

文化准则2：让每位员工都理解公司业务
1）建立新员工大学，保持沟通的强节奏。
2）双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。
3）让每位员工了解他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。
4）如果只选择一门课程面向公司全员开授，只选择公司业务运作和客户服务的基本知识。
5）最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。
 

文化准则3：要绝对坦诚
1）人前人后要做到言行一致。
2）公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。
3）只有当管理者能够坦承错误时，员工才能畅所欲言。
4）公司要有一套透明的反馈系统。

文化准则4：只有事实才能捍卫观点
1）鼓励以事实为依据的公开辩论。
2）不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。
3）牢记基于事实，不断地对观点进行再次审视和讨论。
4）辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。
 

文化准则5：如何组建你未来需要的团队
1）面向未来去思考你需要什么样的团队。
2）站在6个月后的未来审视现在的团队。
3）让每个人都理解团队需要持续“进化”。
4）有些人永远无法成为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。
5）持续不断地搜寻人才，招谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。
文化准则6：员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
1）用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。
2）招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。
3）确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。
4）主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。
 

文化准则7：按照员工带来的价值付薪
1）薪酬与绩效评估流程无关，只与绩效有关。
2）不要让员工不得不离开时才获得应得的薪水。
3）保证每个人都获得市场最高水平的薪水。
4）告别密薪制，薪酬透明有助于市场定价。
文化准则8：离开时好好说再见
1）如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正，要么去一家新公司。
2）不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。
3）不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛。
4）积极地帮助离职员工找到新的好机会。
这8点准则，精炼成200页内容进行细化，每一行都值得headline。

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